Het nulurencontract
Bij een nulurencontract is geen vast aantal uren afgesproken. De werknemer werkt wanneer hij wordt opgeroepen, en wordt betaald voor de uren die hij feitelijk werkt. De werkgever moet minimaal vier dagen van tevoren oproepen; bij een latere oproep behoudt de werknemer het recht op loon, ook als de inzet niet doorgaat. Na twaalf maanden geldt de aanbiedingsplicht voor een vast aantal uren, gebaseerd op het gemiddelde van de afgelopen twaalf maanden. Bij ziekte geldt loondoorbetaling over het gemiddeld aantal gewerkte uren.
Een voorbeeld: een verpleegkundige op nulurenbasis wordt in de periode november tot januari regelmatig op de ochtend zelf gebeld om in te springen. Ze meldt zich beschikbaar maar wordt niet ingezet. Omdat de oproep telkens minder dan vier dagen vooraf is gedaan, heeft ze recht op loon voor de afgesproken uren, ook al heeft ze niet gewerkt. Zonder heldere vastlegging ontstaat hier in een paar maanden tijd een onverwachte loonpost.
Het min-maxcontract (tot 1 januari 2028)
Bij een min-maxcontract is een minimum aantal uren afgesproken (de garantie-uren) en een maximum waarvoor de werknemer beschikbaar is. Tussen die twee kan de werkgever oproepen, daarbuiten niet. Over de minuren bestaat altijd recht op loon, ook als er geen werk is. Ook hier geldt de aanbiedingsplicht na twaalf maanden op basis van het feitelijk gewerkte gemiddelde. Bij ziekte geldt loondoorbetaling over minimaal de minuren, vermeerderd met het gemiddelde van eventueel meer gewerkte uren.
Een voorbeeld: een woonzorglocatie sluit met een verzorgende een min-maxcontract af van 12 tot 24 uur per week. In de eerste maanden werkt zij gemiddeld 14 uur, maar tijdens een uitstroomperiode op de afdeling klimt het gemiddelde naar 28 uur. Na twaalf maanden ligt het gemiddelde op 22 uur. De werkgever is dan verplicht een aanbod voor 22 uur te doen, ook als de organisatie liever bij 12 uur garantie was gebleven.
Wat verandert er per 1 januari 2028: het bandbreedtecontract
Vanaf 1 januari 2028 vervalt het min-maxcontract en wordt het vervangen door het bandbreedtecontract. In de kern is het bandbreedtecontract vrijwel identiek aan het min-maxcontract: er is een minimum en een maximum, en tussen die twee kan worden opgeroepen. Het belangrijkste verschil zit in de verhouding: het maximale aantal uren mag niet meer dan 30% hoger liggen dan het minimum.
Concreet: een min-maxcontract van 20 tot 32 uur (60% verschil) kan straks niet meer. Een bandbreedtecontract dat aan de nieuwe eis voldoet, zou bijvoorbeeld 20 tot 26 uur zijn (30% verschil). Voor werkgevers betekent dit dat lopende min-maxcontracten met een grote spreiding tussen minimum en maximum vóór 2028 tegen het licht gehouden moeten worden. Contracten die daarbij niet passen, zullen omgezet moeten worden naar een bandbreedtecontract met een kleinere bandbreedte, of naar een vaste-urenovereenkomst.
De contractvormen flexwerk naast elkaar
| Nulurencontract | Min-maxcontract (tot 2028) | Bandbreedtecontract (vanaf 2028) | |
|---|---|---|---|
| Vast aantal uren | Geen | Minimum vastgelegd | Minimum en maximum vastgelegd, met max. 30% verschil |
| Inkomenszekerheid | Beperkt | Over de minuren | Over de minuren |
| Loondoorbetaling bij ziekte | Over gemiddeld gewerkte uren | Minimaal over minuren | Minimaal over minuren |
| Geschikt voor | Onvoorspelbare incidentele inzet | Basisinzet met opschaling | Basisinzet met beperkte opschaling |
Waar in de praktijk de fout ontstaat
De meeste problemen ontstaan niet door de keuze van de contractvorm op zich, maar door de afwijking tussen contract en feitelijke inzet. Een nulurencontract waarbij iemand maandenlang structureel 24 uur per week werkt, voldoet niet meer aan de aard van het contract. Bij een min-maxcontract waarbij de medewerker structureel ruim boven het maximum wordt ingezet, ontstaat in de praktijk een ander contract dan op papier. Zeker met het oog op 2028 is het verstandig om nu al te inventariseren welke lopende min-maxcontracten straks niet aan de 30%-eis voldoen.
Conclusie
De contractvormen flexwerk zijn in 2026 nog het nulurencontract en het min-maxcontract, maar de verhouding tussen minimum- en maximumuren wordt vanaf 2028 wettelijk begrensd. Wie nu al zijn min-maxcontracten periodiek toetst aan de feitelijke inzet en aan de aankomende 30%-eis, voorkomt dat de omzetting straks onder tijdsdruk moet gebeuren. De valkuil blijft dezelfde: contract en praktijk moeten hetzelfde document blijven.