Loonopschorting: parkeren tot het in orde is
Loonopschorting is geregeld in artikel 7:629 lid 6 BW. De werkgever mag het loon opschorten als de werknemer zonder deugdelijke grond de controlevoorschriften niet naleeft. Denk aan situaties als: niet verschijnen bij de bedrijfsarts, niet bereikbaar zijn op het verpleegadres, of geen informatie verstrekken die nodig is om het recht op loon vast te stellen.
De kern: het gaat hier om controle, niet om re-integratie. Zodra de werknemer alsnog meewerkt, wordt het opgeschorte loon met terugwerkende kracht uitbetaald. De werkgever houdt het bedrag dus niet definitief in, maar parkeert het.
Loonstop: definitief geen loon over die periode
Loonstop is geregeld in artikel 7:629 lid 3 BW. De werkgever stopt het loon volledig over de periode waarin de werknemer zijn re-integratieverplichtingen niet nakomt. De wet noemt onder meer de volgende situaties:
· de werknemer weigert zonder deugdelijke grond passend werk te verrichten
· de werknemer belemmert of vertraagt zijn genezing
· de werknemer werkt niet mee aan opgestelde re-integratieafspraken
· de ziekte is door opzet of grove schuld veroorzaakt
Het belangrijke verschil met opschorting: bij een loonstop krijgt de werknemer over de betreffende periode geen loon, ook niet als hij later alsnog meewerkt. De maatregel werkt definitief over die specifieke dagen of weken.
Het verschil in één overzicht
| Loonopschorting | Loonstop | |
| Grondslag | art. 7:629 lid 6 BW | art. 7:629 lid 3 BW |
| Reden | Niet naleven controlevoorschriften | Niet meewerken aan re-integratie |
| Karakter | Tijdelijk parkeren | Definitief geen loon |
| Gevolg bij meewerken | Loon wordt alsnog uitbetaald | Loon over die periode blijft vervallen |
Procedurele vereisten gelden voor allebei
Beide maatregelen mogen niet zomaar worden toegepast. De werkgever moet de werknemer eerst schriftelijk waarschuwen, de gelegenheid geven om alsnog aan zijn verplichtingen te voldoen, en de maatregel onverwijld aankondigen. Komt die aankondiging te laat, dan vervalt het recht om de maatregel toe te passen.
In veel gevallen is een advies van de bedrijfsarts of een deskundigenoordeel van UWV nodig om vast te stellen dat de werknemer daadwerkelijk in gebreke is. Zonder die onderbouwing is een loonstop juridisch kwetsbaar.
Wat dit betekent voor de salarisadministratie
Voor payroll maakt het juridische onderscheid een groot praktisch verschil. Bij een loonopschorting wordt de uitbetaling tijdelijk geblokkeerd, en bij hervatting van de meewerkverplichting komt het opgeschorte bedrag alsnog tot uitbetaling, vaak in de eerstvolgende loonperiode. Bij een loonstop wordt het loon over de stopperiode definitief niet uitbetaald en ook niet alsnog verwerkt, ook niet als de werknemer in een volgende periode weer meewerkt.
Wie deze twee verkeerd in het systeem zet, betaalt te veel uit (een stop verwerken als opschorting) of houdt onterecht in (een opschorting verwerken als stop). In beide gevallen volgt herstelwerk, en in het tweede geval ook een ontevreden werknemer.
De rol van een goed afgestemd proces
In de praktijk gaat het zelden mis bij de juridische beoordeling zelf, en vaak wel bij de overdracht naar de salarisverwerking. Een correcte aankondigingsbrief, het juiste type maatregel in het systeem, de juiste periode geblokkeerd: dat zijn de momenten waarop fouten ontstaan.