Min-uren inhouden bij de eindafrekening lijkt een logische stap: uren die niet gewerkt zijn, verrekenen met het laatste loon. In de praktijk mag dat lang niet altijd, en rechters kijken hier de laatste tijd streng naar. In dit artikel zetten we op een rij wanneer inhouden wel en niet is toegestaan, wat de recente rechtspraak zegt en wat de zorg-cao’s hierover regelen.
Min-uren inhouden bij eindafrekening: 6 essentiële aandachtspunten
Wanneer mag je min-uren inhouden bij de eindafrekening?
Heeft een medewerker een vast aantal uren en een vast salaris afgesproken? Dan is het in principe het risico van de werkgever als die persoon te weinig wordt ingeroosterd. De hoofdregel volgt uit artikel 7:628 BW: de werknemer houdt recht op loon voor uren die hij door toedoen van de werkgever niet kon werken.
Verrekening komt pas in beeld als aan drie voorwaarden is voldaan: er zijn schriftelijke afspraken over inhalen of verrekenen, er is een sluitende uren- en verlofadministratie, en de werknemer heeft een reële kans gekregen om de uren in te halen. Ook dan geldt een harde ondergrens: op grond van artikel 7:632 lid 2 BW mag verrekening nooit zo ver gaan dat de werknemer minder overhoudt dan het wettelijk minimumloon en de minimumvakantiebijslag.
Wat zegt de recente rechtspraak?
De lijn in de rechtspraak is consistent. Bij de Rechtbank Midden-Nederland (14 februari 2024) mocht een werkgever € 4.006 aan min-uren niet inhouden, omdat er geen afspraken over inhalen waren gemaakt.
Bij de Rechtbank Overijssel (7 april 2026) mocht verrekening van te veel opgenomen verlofuren wél, maar moest de werkgever alsnog € 2.415 bijbetalen omdat het loon onder het minimum dreigde te zakken.
En de Rechtbank Midden-Nederland (24 december 2025) oordeelde dat alleen het openstellen van diensten onvoldoende is: de werkgever moet de werknemer actief wijzen op min-uren en een echte inhaalmogelijkheid bieden.
De rode draad: zonder duidelijke afspraken, sluitende administratie en een reële inhaalmogelijkheid houdt een inhouding vrijwel nooit stand.
Wat regelen de zorg-cao’s over min-uren?
De grote lijn is per zorg-cao hetzelfde: min-uren die ontstaan doordat de werkgever te weinig werk of diensten aanbiedt, zijn werkgeversrisico en mogen niet worden ingehouden. De cao VVT (artikel 3.6) legt dit expliciet vast, inclusief het verbod om no-shows als min-uren te schrijven. De cao Gehandicaptenzorg en de cao GGZ hanteren de jaarurensystematiek: alleen als de werknemer aantoonbaar passende diensten weigerde, mag worden ingehouden. De cao Ziekenhuizen kent een kwartaalverrekening binnen een bandbreedte van plus/min acht uur. De cao Ambulancezorg (artikel 7.6 lid 3) scheldt min-uren na zes maanden kwijt, voor zover die niet aan de medewerker te wijten zijn. Belangrijk: een cao mag nooit in strijd zijn met de wet. Ook een cao-artikel dat ruimte lijkt te geven, geldt niet als de werknemer gewoon beschikbaar was maar niet werd ingeroosterd.
Waar moet je op letten in de praktijk?
Zes praktische aandachtspunten:
- leg afspraken over min-uren en het inhalen daarvan altijd schriftelijk vast
- houd een sluitende uren- en verlofadministratie bij
- laat de werknemer tijdig weten wanneer een tekort ontstaat
- geef écht de kans om uren in te halen; alleen diensten openstellen is niet genoeg
- houd nooit zoveel in dat het loon onder het minimumloon en de minimumvakantiebijslag zakt
- respecteer de beslagvrije voet, ook als inhouden op zich mag
Conclusie
Min-uren inhouden bij de eindafrekening kan niet zomaar. Zonder duidelijke afspraken, een sluitende administratie en een reële inhaalmogelijkheid wijst de rechter een inhouding meestal af, met wettelijke verhoging en rente als gevolg. En ook waar inhouden wél mag, blijft het minimumloon de ondergrens. Voor zorgorganisaties komt daar de cao overheen, met per sector eigen aanvullingen op dezelfde rode draad.