De ontwikkelingen flexwerk gaan de laatste jaren snel, en 2026 vormt daarin geen uitzondering. Waar het inzetten van flexkrachten lange tijd vooral een pragmatische keuze was, sturen zowel de wetgever als de sociale partners nu aan op meer zekerheid voor flexwerkers. In dit artikel schetsen we de belangrijkste sporen die op dit moment lopen, wat ze in de praktijk betekenen, en welke rol de zorg-cao’s daarbij spelen.
Ontwikkelingen flexwerk in 2026: waar bewegen wetgeving en cao's naartoe?
Ontwikkelingen flexwerk: van losse maatregelen naar één lijn
De ontwikkelingen rond flexwerk lopen al jaren, maar zijn de laatste tijd meer op één lijn komen te staan. Waar eerder afzonderlijke maatregelen werden genomen (denk aan de Wab in 2020, de verhoogde WW-premie voor flexcontracten en aanpassingen in de ketenregeling), is de huidige richting onmiskenbaar: het verschil tussen vast en flex moet kleiner worden, en de positie van de flexwerker moet zekerder.
Concreet komt dit terug in een aantal sporen die op dit moment lopen of definitief zijn:
- het pure nulurencontract wordt per 1 januari 2028 afgeschaft, en het min-maxcontract wordt vervangen door het bandbreedtecontract, waarin het maximum niet meer dan 30% hoger mag liggen dan het minimum
- strengere voorwaarden voor het opvolgend gebruik van tijdelijke contracten, om “draaideurconstructies” tegen te gaan
- via de Wet meer zekerheid flexwerkers krijgen uitzendkrachten en payrollmedewerkers minimaal dezelfde rechten en beloning als vaste medewerkers in gelijke functies
- in de zorg-cao’s een beweging naar een sterkere positie voor oproepkrachten en een tijdige toepassing van de aanbiedingsplicht
De richting is consistent, en organisaties die nu hun flexbeleid evalueren, kiezen verstandig.
Wat de ontwikkelingen flexwerk betekenen voor de praktijk
Een voorbeeld dat we regelmatig tegenkomen: een zorginstelling werkt met een vaste poule van twaalf oproepkrachten, allemaal op een nulurencontract. Drie van hen werken al meer dan een jaar structureel rond de 20 uur per week, omdat ze vaste invaldiensten draaien op weekenden en avonddiensten. Op papier is hun contract een nulurencontract; hun feitelijke arbeidsomvang is allang structureel.
Voor deze drie medewerkers geldt op dat moment dus al de aanbiedingsplicht (een contract voor het gemiddeld gewerkte aantal uren) én het risico dat een rechter de feitelijke arbeidsomvang zwaarder weegt dan het contract op papier. Vanaf 1 januari 2028 wordt deze constructie nog kwetsbaarder, omdat het pure nulurencontract dan definitief niet meer is toegestaan voor dit type structurele inzet.
Door de volgende vragen jaarlijks te beantwoorden, ontstaat een actueel beeld van de flexschil en de risico’s die daarin zitten:
- in hoeveel functies werken wij nu met een nulurencontract, en is een bandbreedtecontract daar een logisch alternatief?
- bij hoeveel medewerkers naderen de opvolgende tijdelijke contracten de grens van de ketenregeling (drie contracten of drie jaar), en waar willen we bewust op tijd een keuze maken tussen verlengen, omzetten of beëindigen?
- werken wij met uitzend- of payrollconstructies waarbij de arbeidsvoorwaarden afwijken van die van het eigen personeel, en sluit dat straks aan bij de Wet meer zekerheid flexwerkers?
Belangrijk daarbij: het gaat niet alleen om juridische risico’s, maar ook om signalen vanuit medewerkers die hun positie als kwetsbaar ervaren.
De rol van de cao binnen de ontwikkelingen flexwerk
Wetgeving is één spoor, maar in de praktijk bepaalt de cao vaak hoe het er in een sector daadwerkelijk aan toegaat. In de zorg-cao’s zijn de laatste jaren afspraken gemaakt over de positie van oproepkrachten, de aanbiedingsplicht en doorgroei naar vast werk. Deze afspraken gaan op punten verder dan de wettelijke ondergrens, en zijn voor werkgevers in de sector leidend.
Een voorbeeld: in verschillende zorg-cao’s is de aanbiedingsplicht voor oproepkrachten strakker uitgewerkt dan in de wet, bijvoorbeeld met een expliciete termijn waarbinnen het aanbod moet zijn gedaan en op welke wijze het moet worden vastgelegd. Wie dit niet actief monitort, loopt het risico dat een controle achteraf laat zien dat verschillende medewerkers eigenlijk al maanden recht hadden op een ander contract, met bijbehorende loonconsequenties.
Wie zijn flexbeleid wil herzien, doet er goed aan om naast de wettelijke ontwikkelingen ook de geldende cao naast het beleid te leggen. Niet zelden blijkt dat de cao op een aantal punten al strikter is dan de werkpraktijk.
Conclusie
De ontwikkelingen flexwerk wijzen consequent in dezelfde richting: minder ruimte voor vrijblijvende oproepconstructies, meer zekerheid over uren en inkomen, en strengere voorwaarden aan opeenvolgende tijdelijke contracten. Met de afschaffing van het pure nulurencontract en de overgang van min-maxcontract naar bandbreedtecontract per 2028 wordt een groot deel hiervan definitief.
De organisaties die hier het minst last van hebben, zijn de organisaties die hun flexschil jaarlijks bekijken: welke contractvormen zetten we in, sluit de feitelijke arbeidsomvang aan op de contractvorm, en welke cao-afspraken lopen vooruit op de wetgeving? Dat is geen groot project, maar wel een noodzakelijke terugkerende beweging.